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4.1.2 Befragung der Leitungskräfte

Endbericht: Evaluation der DGSF-empfohlenen systemisch-familienorientiert arbeitenden Einrichtungen in der Kinder- und Jugendhilfe

Die Leitungskräfte beantworteten Fragen zur Praxis der systemischen Organisations- und Personalentwicklung an ihrer Einrichtung.

Bezüglich der "Autonomen Entscheidungsspielräume der Mitarbeitenden" ist es an den teilnehmenden Einrichtungen laut ihrer Einschätzung weit verbreitet (siehe Abbildung 14), dass …

  • die Mitarbeitenden mitentscheiden, wie sie ihre Beratungszeiten organisieren (92%),
  • transparente Strukturen zur Absicherung des Hilfeprozesses beitragen (90%), und
  • Freiheiten und Begrenzungen von Entscheidungsspielräumen der Mitarbeitenden transparent sind (87%).

Im Vergleich relativ selten ist, dass die Mitarbeitenden an wichtigen Entscheidungen der Einrichtung partizipieren (46%). Ebenfalls können sie nicht ganz so oft mitentscheiden, welche Aufträge sie übernehmen (57%). In vielen freien Kommentaren werden Beispiele für gelebte Mitentscheidungsmöglichkeiten an den Einrichtungen, für Beratungsgremien und für Gelegenheiten zum Aufgreifen von Anliegen der Mitarbeitenden (z.B. in Teambesprechungen) gegeben.

Abbildung 14

Abbildung 14: Einschätzungen der Leitungskräfte zu autonomen Entscheidungsspielräumen der Mitarbeitenden

Was die "Beteiligung der Mitarbeitenden an der Entwicklung der Einrichtung" betrifft, ist es weit verbreitet (siehe Abbildung 15), in regelmäßigen Teambesprechungen Wünsche und Ideen der Mitarbeitenden zu thematisieren (92%) und Ideen der Mitarbeitenden bis hin zu einer Umsetzung aufzugreifen (87%). Oft werden die Mitarbeitenden bei wichtigen organisatorischen Veränderungen miteinbezogen (65%), oder es wird ihnen Gelegenheit zu inhaltlicher Mitgestaltung bei neuen Konzepten gegeben (71%).

Abbildung 15

Abbildung 15: Einschätzungen der Leitungskräfte zur Beteiligung der Mitarbeitenden an der Entwicklung der Einrichtung 

Sehr großer Wert wird auf Aspekte der "Personalentwicklung und Förderung der Kompetenzen der Mitarbeitenden" gelegt (siehe Abbildung 16): von Fort- und Weiterbildungen allgemein über die systemische Qualifizierung bis hin zur systemischen Fachliteratur wird den Mitarbeitenden viel ermöglicht.

Abbildung 16

Abbildung 16: Einschätzungen der Leitungskräfte zur Personalentwicklung und Förderung der Kompetenzen der Mitarbeitenden

Des Weiteren kommt "Reflexiven Gesprächssettings für Mitarbeitende" in Form von systemischer Supervision (98%) und Intervision (92%) eine hohe Bedeutung zu (siehe Abbildung 17). Seltener hingegen wird den Mitarbeitenden angeboten, bei Bedarf Einzelsupervision mit klar formulierten Zielen zu beantragen (60%).

Abbildung 17

Abbildung 17: Einschätzungen der Leitungskräfte zu reflexiven Gesprächssettings für Mitarbeitende

Das "Verbinden von Motivieren und Anregen mit Anordnung und Kontrolle" (siehe Abbildung 18) erfährt insgesamt sehr große Zustimmung unter den Leitungskräften (zwischen 89% und 96%). Fast durchweg sind Mitarbeitende beispielsweise eingeladen, mitzudenken und Verantwortung zu übernehmen (96%) und wird die Kompetenz der Mitarbeitenden genutzt, sich selbst zu organisieren (96%).

Abbildung 18

Abbildung 18: Einschätzungen der Leitungskräfte zur Verbindung von Motivieren und Anregen mit Anordnung und Kontrolle

"Settings für wechselseitiges Feedback zwischen Mitarbeitenden und Leitung" (siehe Abbildung 19) werden in Form von jährlichen Mitarbeitergesprächen (69%), aber auch in anderer Form (71%) geboten. Leitungskräfte anderer Einrichtungen kommentieren hier, dass ein zweijähriger Rhythmus für Mitarbeitergespräche als sinnvoller empfunden wird – teilweise ergänzt durch weitere Dialogmöglichkeiten wie Teamgespräche oder eine sogenannte "interne Kommunikationsmatrix". Ergänzt wird dies laut verschiedener Kommentare durch Reflecting-Team-Termine oder durch die Möglichkeit zur Reflexion in Co-Teams/im Rahmen eines Fall-Coachings (auch Einzeltermine) oder aber durch eine Kultur der gegenseitigen Fallberatung.

Abbildung 19

Abbildung 19: Einschätzungen der Leitungskräfte zu Settings für wechselseitiges Feedback zwischen Mitarbeitenden und Leitung

Als durchweg zutreffend werden außerdem die Aspekte einer "Internen Informationspolitik mit Transparenz und Austauschmöglichkeiten" beurteilt (siehe Abbildung 20). Diese wird verwirklicht über zeitnahe aktuelle Arbeitsinformationen (88%), das strukturierte Weitergeben von Informationen über notwendiges Wissen, Regeln und Erwartungen (86%) sowie das Aushandeln einer Informationskultur zwischen Leitung und Mitarbeitenden (80%).

Abbildung 20

Abbildung 20: Einschätzungen der Leitungskräfte zur internen Informationspolitik mit Transparenz und Austauschmöglichkeiten

Dr. Dörte Schott, Freie Evaluatorin, Wiesbaden, info[at]doerte-schott.de, www.doerte-schott.de/